企業(yè)文化也是衡量一個公司的標(biāo)準(zhǔn)

職業(yè)觀點(diǎn)必需貫通于全部公司層級的經(jīng)理提升。Sicherman&Galor的鉆研標(biāo)明，在紅星河卵石制砂機(jī)人工勞能源市場上更多人力資本的投資通常是與任務(wù)變換的品種相聯(lián)絡(luò)的。當(dāng)對公司經(jīng)理供給了提升能夠時，提升就使經(jīng)理的職業(yè)觀點(diǎn)注重力集中在那些團(tuán)圓點(diǎn)上。具備典范意義的是，這些時機(jī)涌如今某些被事后抉擇的企業(yè)組織構(gòu)造的鏈條中，在紅星機(jī)器內(nèi)部和內(nèi)部，這些競爭者之間存在著互相競爭。Laxear&Rvsen將競爭歷程用比賽模型來剖析時，用某些績效規(guī)范權(quán)衡的得分為最高者將宜布為燕家，從而得到一個提升更好職位的時機(jī)。用統(tǒng)計經(jīng)歷的方式與能夠想到的模型進(jìn)行對照，明顯不同的是經(jīng)歷宗旨和所采用的行為會影響后果，這種竟?fàn)幨沟蒙壍娜嗽诮?jīng)濟(jì)上將有明顯的不同。

Levintha、Mclaughlin， Niovkherjee的鉆研發(fā)明，通過調(diào)劑職位級別中的工資構(gòu)造，紅星河卵石制砂機(jī)廠家內(nèi)部的竟?fàn)幱袝r能夠造成靠近社會最優(yōu)的鼓勵構(gòu)造。贏者與輸者之間獎金的不同增添了對贏者盡力的鼓勵。當(dāng)彌補(bǔ)區(qū)別消逝時，就會在這個界線之外涌現(xiàn)另一種趨向，因此應(yīng)當(dāng)確立匆匆進(jìn)最優(yōu)盡力水平的層級之間的工資構(gòu)造，確立一個規(guī)模和這個規(guī)模的極限。

Rasen樹立的剖析模型將職業(yè)觀點(diǎn)看成是一個爬樓梯式的隨機(jī)歷程的鼓勵問題。他以為一個人最終要在某些臺階上停下來，興許是在最高臺階上停下來，但通常是還未登上最高臺階就停了下來。在這樣的鼓勵博弈中，當(dāng)紅星機(jī)器不斟酌某人屢次提升而消除其繼承提升的能夠性時，一個人的升遷預(yù)期將下降為零。

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